مبانی نظری پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

مبانی نظری پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

توضیحات

مبانی نظری پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین دارای کلید واژه های تاکیدی:

رهبری تحول آفرین، مفهوم رهبری، تئوری های رهبری، تکامل نظریه های رهبری، نظریه رهبری تحول آفرین، تعریف رهبری تحول آفرین، سابقه رهبری تحول آفرین، ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین، جامعه شناسی کاریزما، تئوری رهبری کاریزماتیک، ویژگی های رهبران تحول آفرین، رویکردهای رهبری تحول آفرین، نظریه رهبری تحول آفرین برنز، نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس، نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا، نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن، نظریه رهبری تحول آفرین باس، شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس، نفوذ آرمانی و رفتار آرمانی، تحریک فرهیختگی، انگیزش الهام بخش، ملاحظات فردی، همبستگی رهبری تحول آفرین، رهبری تحول آفرین و مزایای آن در سازمان، چارچوب مفهومی تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی، بهمراه سوابق پژوهشی داخل و خارج ایران در زمینه رهبری تحول آفرین، در 65 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.

💠 نوع فایل : Doc
💠تعداد صفحات : 65
💠 گارانتی بازگشت وجه دارد.
💠 رفرنس دهی استاندارد دارد.
💠 منابع فارسی و انگلیسی دارد.
💠 ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
💠 شماره تماس پشتیبانی: 0937 150 0937

مبانی نظری پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها،‌ توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین کرد (یوکل ، 1382، 2).

موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراوده‌ای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحول‌آفرین معروف اند.

محققان می‌گویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و تعهد سازمانی پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوق‌العاده‌ای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می‌گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

سابقه رهبری تحول آفرین

یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای مشخصی که برای مطالعه رهبری پدیده آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده‌ای خلق شده از سوی بس و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو می‌باشد (Dulewicz & Higgs,2005,405). پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال 1978 و فعالیت های برنز بر می‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، 1382،8).

از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است و منجر به اثر بخشی سارمانی می شود بنابراین در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست و بین رهبران تحول آفرین و مراوده‌ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند. رهبران مراوده‌ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی بر تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستدهای دو طرفه) (Gardner & Stough,2002,7). پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی،‌ به ترتیب رهبری تبادلی و تحول آفرین را تجویز می‌کرد.

پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

برای اولین بار دیوید برنز در سال 1978 میان دو سبک رهبری تبادلی و تحول آفرین تمایز قائل شد. وی رهبران تبادلی را به عنوان افرادی معرفی کرد که با استفاده از پاداش دادن به پیروان به نوعی مبادله با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر آنان خواهد شد. او دو سبک رهبری تبادلی و تحول ‌آفرین را در مقابل هم قرار داد و بیان داشت که رهبران تحول آفرین نیازهای اساسی پیروان (همانند نیاز به خود شکوفایی از دید مازلو) را مخاطب قرار داده و آنان را به سطح بالاتری از انگیزش سوق می‌دهند (Pearce,2003,280). همانطور که ذکر گردید پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به فعالیت های برنز برمی گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند.

برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: « تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، 1382، 80) از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند، این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد ولی این امر عادی و رایج نیست (یوکل، 1382، 496).

فرآیند رهبری تحول آفرین ریشه در ارزشها و عقاید شخصی رهبر دارد ولی در این فرآیند، دیگر کالایی میان مافوق و زیردستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند، عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می‌گیرند، بارنز از این ارزشها، به عنوان ارزشهای نهایی یاد می‌کند (مبانی نظری پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین).

منابع فارسی و لاتین

1. آذر، عادل؛ مومنی،منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت،(1383)،جلد دوم،تهران، انتشارات سمت.
2. آذری، مهرداد ، مدیریت دانش عملکردها و چالش‌ ها،(1380)، مجله تدبیر، شماره 114.
3. آغاز، عسل، رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی(مطالعه موردی سازمان تأمین اجتماعی)، پایان نامه کارشناسی ارشد، (1385)، دانشگاه تهران.
4. افجه، سید علی اکبر، مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، (1384)، تهران، انتشارات سمت، چاپ دوم.
5. پائولو، ‌پیر، مدیریت دانش با محوریت نوآوری، (1382)، ترجمه اصغر مشبکی، عظیم زارعی، مجله مدیریت و توسعه،‌ شماره 16.
6. جعفری،حسن، بررسی ارتباط بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین، (1384)، دانش مدیریت، شماره 70.
7. جعفری فارسانی، علی، تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر تمایل کارکنان به تسهیم دانش سازمانی، (1389)،مجموعه مقالات سومین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، 19 و 20 بهمن.
8. جعفری، ‌مصطفی، کیانوش، کلانتر،‌ مدیریت دانش در سازمان، (1382)، مجله تدبیر، شماره 142 (پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین).

1. Alon,Iian and Higgins M.James(2005),”Global Leadership Success through Emotional and Cultural Intelligence”Business Horizons,Vol.48,pp.501-512.
2. Allen,W (1999), ” improving the use of collaborative approaches within natural resourse management”. Land care research contract report, Lincoln, newsland, prepared for ministry of the envirenment.
3. Arnold,K,A,Barling,J,and Kelloway, E,K,(2001),” Transformational Leadership or fhe iron Cage:Which Predicts trust, Commitment and Team Efficacy?” Leader ship &Organization Development journal. VOL.22, No.7,PP315-320
4. Avolio ,B.J, Zhu,W.,Koh , W. , Bhatia. P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance , Journal of Organizational Behavior , Vol 25, pp. 951-968.
5. Awad, E. Ghaziri, H.M(2004), “knowhedge management systems theory and practiceprearson education Inc”. prentice Hall.
6. Balcombe, J(1999), “Getting out of the box: the role of information professional in knowledge management”. The law librarian.

14,900 تومان
تعداد بازدید: 439
0 فروش 439 بازدید