مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

توضیحات

مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی دارای کلید واژه های تاکیدی:

تعریف سرمایه روانشناختی، سرمایه اجتماعی درون سازمانی، سرمایه اجتماعی برون سازمانی، مبانی نظری سرمایه روانشناختی، روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار، بررسی رابطۀ میان خلاقیت و انگیزش پیشرفت کارکنان، سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی، سرمایه های روانشناختی، پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی، پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی، بهمراه یافته‌های پژوهشی داخلی و خارجی در قلمرو موضوع … مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی، در 127 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.

💠نوع فایل : Doc (دارای 2 فایل پیشینه و تحقیق مجزا)
💠تعداد صفحات : 127
💠 گارانتی بازگشت وجه دارد.
💠 رفرنس دهی استاندارد دارد.
💠 منابع فارسی و انگلیسی دارد.
💠 ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
💠 شماره تماس پشتیبانی: 0937 150 0937

دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند .

به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391). سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند.

نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود.

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی

چنگ و همکاران (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همکاران (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تأثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد. اوامله (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابطۀ معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.(مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی)

ایندرادوی (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید. جونز (2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.

تعریف سرمایه روانشناختی

این رویکرد به مطالعه و کاربرد توانمندی های مثبت روان شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند می پردازد و به شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه او می تواند باشد تاکید دارد(لوتانز و جنسن[۳]، ۲۰۰۲). در نتیجه با ظهور نهضت مثبت گرایی در کار در آغاز هزاره سوم، در کنار سرمایه ضمن اینکه قابلیت ها و توانمندی های سرمایه اجتماعی و انسانی را در بر می گیرد می تواند حتی از آن فراتر رفته و به عنوان مزیتی رقابتی برای سازمان های امروزی مورد بهره برداری قرار گیرد (لوتانز، یوسف و آووی[۴]، ۲۰۰۷). به طور خلاصه می توان گفت، تمرکز روان شناسی مثبت نگر، بیشتر بر قدرت ها و توانایی های فرد است تا جستجو در ضعف ها و نقص های فرد(نینان[۵]، ۲۰۰۹).

روان شناسی مثبت گرا طی سال های اخیر به عنوان یک نهضت تازه در روان شناسی آغاز شده است. مارتین سلیگمن روان شناس نامدار معاصر و فردی که از او به عنوان پیشگام و مبدع روان شناسی مثبت گرا نام برده می شود در طی مسئولیت خود به عنوان رئیس انجمن روان شناسی آمریکا به عنوان بزرگ ترین و معتبرترین انجمن علمی روان شناسی دنیا، روان شناسی معاصر را به چالش کشید و اصول این رویکرد نو را مطرح نموده است(سلیگمن، ۲۰۰۱ به نقل از ستاری، ۱۳۹۳).

سلیگمن معتقد است که روان شناسی تا پیش از جنگ جهانی دوم سه هدف اساسی برای خود در نظر گرفته بود؛ الف) درمان امراض روانی، ب) کمک به همه انسان ها برای ایجاد یک زندگی سازنده و شاد و ج) شناسایی و تقویت استعدادهای نهفته انسان ها.در کل رویکرد روان شناسی مثبت نگر سعی دارد تا با استفاده از روش های علمی به مطالعه و کشف توانایی هایی که اجازه می دهند افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع پیشرفت کنند و به موفقیت نائل آیند، بپردازند(سلیگمن[۶] و سیگزنت میهالیای[۷]، ۲۰۰۰).

دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

 پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی + قسمتی از منابع فارسی

نتایج پژوهش های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت‏ های روان‏شناختی از قبیل خودکارآمدی، خوش بینی، امیدواری و تاب آوری در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه روان‏شناختی تشکیل می دهند به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‏شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است. در واقع لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت گرا سازمان ها سرمایه ‏های روان‏شناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع ضریب رقابتی سازمان ها مطرح کرده اند آنها بر این باورند که سرمایه روان‏شناختی با تکیه بر متغیرهای روان‏شناختی مثبت گرایی همچون امید- خوش بینی- تاب آوری و… منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی (دانش و مهارت‏های افراد) و سرمایه اجتماعی در سازمان می شود.

اردستانی، سارا السادات ؛ مومنی، ماندانا؛ مرجانی، امیر بابک (1392) . بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.(پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی)
ارونسون، الیوت ( 1388 ) . روانشناسی اجتماعی . مترجم : شکرکن ، حسین. انتشارات رشد .
اسپکتور، پل (2006). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه : محمدی ، شهناز (1387). تهران: نشر ارسباران.
اسلامی، حسن ؛ سیار ، ابوالقاسم ( 1388 ). رفتار شهروندی‌ سازمانی . ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187 .

البطوی ، مصطفی و همکاران (1384) . مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار . ترجمه براهنی، محمدتقی . 1384 . نشر رسانش .
الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد، حسن (1392) . تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمان . انتشارات رشد.
امیرخانی ، طیبه ؛ عارف نژاد ، محسن (1391 ) . تحلیل رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی . فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال هفتم ، شماره 26 ( 89 تا 122 ) .
ایروانی، محمود و باقریان، فاطمه (1383 ) . شناخت اجتماعی (روان‌شناسی اجتماعی) . تهران . نشر ساوالان.

قسمتی از متبع لاتین

Alampay & Franco.J (2006).Psychological diversity & team interaction processes: A study of oil-dirlling work team in Nigeria. Team Performance management.11.280-302.
Atkinson, J.W., (1968) . Motives in fantasy , action , and society , Prinecton. N.J.D.Van Nesrrad.
Awamleh Nail AHK (2013). Enhancing Employees Performance via Empowerment: A Field Survey. Asian Journal of Business Management 5(3): 313-319.
Avey . James B, Reichard .Rebecca J, Luthans. Fred,Mhatre .Ketan H. (2011).Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors,and Performance. ESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 22, no. 2, Summer 2011 © Wiley Periodicals, Inc.(پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی)
Bandura, A.( 1997).Self-efficacy: the Exercise of Control, New York: W.H. Freeman.

Bartram, Dave (2005). The great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology. V 90,Issue6.pp1185-1203.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),505–522.
Bordin, Carina & Bartram, Timothy & Casimir , Gain (2007). The Consequences of psychological empowerment among singaporean IT employees. Management Research News . V 30. Issue 1.
Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.
Burn, Shawn Meghan (2005) “Women Across Cultures: A Global Perspective”, United States of America: McGraw Hill.

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مبانی نظری پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

18,900 تومان
تعداد بازدید: 1613
4 فروش 1613 بازدید