توضیحات
مبانی نظری پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی دارای کلید واژه های تاکیدی:
توانمندسازی روانشناختی، تعریف توانمندسازی، توانمندسازی به‌عنوان یک سازه ارتباطی، توانمندسازی به‌عنوان یک سازه انگیزشی، رویکرد روانشناختی، عوامل روانشناختی توانمندسازی، حساس شایستگی، حساس داشتن حق انتخاب (خودمختاری)، احساس مؤثر بودن، احساس معنی‌دار بودن، احساس داشتن اعتماد به دیگران، تأثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان، هزینه‌های توانمندسازی، راهکارهای عملی برای توانمندسازی، دلایل توانمندسازی، مفهوم توانمندسازی روانشناختی، تحلیل توانمندسازی روانشناختی، نقش توانمندسازی روانشناختی در ارتقای تعهد سازمانی، رابطه‌ی توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی، رابطه توانمندسازی روانشناختی با خلاقیت کارکنان، ابعاد توانمندسازی روانشناختی، مفروضه های اساسی توانمندی روانشناختی، عدم توانمندسازی (ناتوانمندی) کارکنان، پیامدهای توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی روانشناختی و عملکرد مدیریتی، بهمراه سوابق پژوهشی داخل و خارج ایران در زمینه توانمندسازی روانشناختی، در 109 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.
💠 نوع فایل : Doc (دارای 2 فایل پیشینه با محتوا و منابع متفاوت)
💠تعداد صفحات : 109
💠 گارانتی بازگشت وجه دارد.
💠 رفرنس دهی استاندارد دارد.
💠 منابع فارسی و انگلیسی دارد.
💠 ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
💠 شماره تماس پشتیبانی: 0937 150 0937
مبانی نظری پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی
علی رغم کاربرد گسترده اصطلاح توانمندسازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسائلی که در مراحل اولیۀ به‌کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می‌شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی کـه مطرح می‌شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملاًَ مترادف استفاده می‌شد و بیش از آن‌که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه‌ای از روش‌های خـاص و تـأثیر آن بر توانمندسازی می‌پرداختند.چندی بعد، سایمون ضرورت تعاریف عملیاتی را موردتوجه قرار دارد.
نخست آن‌که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف (به عنوان‌مثال،توانمندسازی کارکنان) لازم است دوم آن‌که با تحت تأثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پیامدهای اقدامات فوق را میسر سازند و درنهایت، به‌جای جنبه‌های انگیزشی، به تبیین جنبه‌های روانشناختی هدف و راه‌های نیل به آن بپردازند. با توجه به این مهم، تلاش‌های زیادی از سوی صاحب‌نظران مختلف برای ارائه تعریفی عملیاتی از توانمندسازی به عمل آمد تا اینکه در سال 1988 کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم در این زمینه برداشتند. بنا به توصیۀ آن‌ها، برای آن‌که بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه‌وتحلیل قرارداد باید در ابتدا سازه‌های «قدرت» و «کنترل» که این اصطلاح از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرارداد.
بنابراین به توانمندسازی نیز باید از همین زوایا نگاه کرد(کانگر و کانگو،1988) واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمند شدن”، “مجوز دادن”، “ارائه قدرت”، ” توانا شدن” معنی شده است. برخی بر این باورند که توانمندسازی دادن قدرت به کارکنان است، برخی دیگر این مفهوم را رد کرده و معتقدند با توجه به اینکه کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به‌خودی‌خود، قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا می‌باشند و به این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه، در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌نمایند(کونزاک ،2000).
مفروضه های اساسی توانمندی روانشناختی
بعضی از فرضیات کلی در مورد تعریف توانمندسازی آن را روشن و واضح خواهد ساخت. اول اینکه توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به همه ی موقعیت ها نیست، بلکه شناخت هایی است که از طریق حضور در یک محیط کاری و متغیرهای موجود در چنین محیطی تشکیل می‌شوند. بنابراین توانمندسازی شکل ثابت و پویای ادراکات افراد دربارۀ خودشان و در رابطه با محیط کاری شان را منعکس می‌کند. دوم توانمندسازی یک متغیر پیوسته است و افراد می‌توانند به عنوان افرادی با توانمندی کمتر یا با توانمندی بیشتر به جای توانمند یا غیر توانمند مورد بررسی قرار گیرند سوم توانمندسازی ساختاری کلی و قابل تعمیم به همه موقعیتها و نقش های زندگی نیست، بلکه به صورت اختصاصی مربوط به قلمرو کاری است (به نقل از اسپریتزر، 1997).
لازم است به خاطر داشت که حالت های شناخت درونی به واسطه تعبیر و تفسیرهای ادراکی فردی (مانند اداراکات از شغل یا هر زمینه دیگری) فراهم می‌گردد. موقعیت های عینی از قبیل سطح اعتماد، اطلاعات و منابع واقعی درد سترس برای فرد) عوامل مشترکی هستند اما ادراک فرد از در دسترس بودن این منابع است که تعیین خواهد کرد آیا شخص موقعیت را به عنوان موقعیتی که ممکن است اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و خودمختاری را فراهم کند ارزیابی خواهد کرد یا خیر؟ اگر موقعیت ها این حس که فرد دارای اثرگذاری، خودمختاری، شایستگی و معناداری است را فراهم نسازند.
ما می‌توانیم در مورد توانمندسازی در سطوح و زمینه های بسیاری صحبت نمائیم ؛ مانند قدرت و اختیار دادن به همه جوامع برای تصمیم گیری در مورد حمایت و حفاظت از خط مشی ها و قوانین خودشان، خدمات بهداشتی و مراقبت از سلامتی و مانند آن ، لیکن در این پژوهش تمرکز ما بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در محیط کار است (مبانی نظری پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی).
پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش پاداش و قدرت می‌داند. ویاکینسون، توانمندسازی را به‌عنوان راه‌حلی برای مشکل قدیمی و کهنه سازمان‌ها و شرکت‌های بروکرانیک و تیلوریزه می‌داند که در آن‌ها، خلاقیت نادیده گرفته شده است و کارکنان چه به‌صورت فردی و چه به‌صورت دسته‌جمعی با نشان دادن رفتارهای بی‌محتوا ازخودبیگانه می‌شوند(ویلسون ،1993).کمرون توانمندسازی را فرایند قدرت بخشیدن به افراد و استحکام تعهد سازمانی تعریف کرده است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتمادبه‌نفس خویش را بهبود بخشند و بر اساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. (کمرون ،1378).
فرای توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم‌گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است(فرای، 2005)..اسمیت (2000) توانمندسازی را تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیماتی می‌داند که بر تصمیمات آن‌ها تأثیرگذار است.از این طریق می‌توانیم فرصت‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه‌ی عمل بپوشانند(عبداللهی، 1385). برخی توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم‌گیری‌های اساسی به زیردستان است،تعریف کرده‌اند (ریو و بایرز ،2003) توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می‌سازد ( لاسیر ،،2002) و اصطلاحی وسیع‌تر از خود خویشتن‌داری (خودکنترلی) است.
توانمندسازی، به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می‌شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به‌منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است(ویچیو ،2000).توانمندسازی، آموزش چگونگی انجام دادن کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند.در توانمندسازی، کارکنان نه‌تنها نیازمند اختیارند،بلکه می‌باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داشته باشند تا بتوانند در زمینه‌ی تصمیم‌های خود پاسخگو باشند(تابس و موس ،2000)(تحقیق توانمندسازی روانشناختی).
منابع فارسی و لاتین
آقایار، سیروس (1382). توانمند سازی روشی نویت در محیط رقابتی. ماهنامه تدبیر. شماره 135.
برزگر مرضیه و محمدی نرجس (1392) . بررسی تعیین رابطه بین توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت . نشریه مدیریت صنعتی شرکت توزیع نیروی برق .
زارعی، عزیز الله (1390). بررسی رابطۀ توانمندسازی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش مرودشت و درودزن. پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت (پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی).
سلطانی ، ایرج ؛ صریحی اسفستانی، رسول؛ عباسی، حمیده(1392). نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بر عملکرد شغلی. نشریه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال 23 . شماره 70.
عبدالهی ، بیژن ؛ نوه ابراهیم ، عبدالرحیم (1385 ) . توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی . تهران : نشر ویرایش ، چاپ اول.
Bandura, A. (1997)., Self-Efficacy: TheExercise of Control, W.H. Freeman,NewYork, NY, rentice Hall, Englewood Cliffs,NJ, .
Brandt,E.&Kull,p.(2007)..talentmanagement:how firms in sweden findand nurture value adding human resources,intarnationella handelshogskolan, vailableat
Conger, J. A., and R. N. Kanungo. 1988. The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review 13(3).: 471–482.
Deci, E.L., Connell, J.P., Ryan, R.M.(1989)., “Self-determination in a workorganization”, Journal of AppliedPsychology, Vol. 74 No.4, pp.580-90
Fry, L.W. Vitucci,S. & Cedillo,M. (2005).. Spiritual leadership and army transformation. The leadership quarterly, vol.16.
Johnson, J. D. (1999).. Managing knowledge networks. Cambridge, UK: Cambridge University Press.
Keller,T,Dansereau,F.Leadership and empowerment: a social exchange perspective. Human Relat1995; 48(2).:127-45.
Konczak, L.J. & et al. (2000).. Defining and measurring empowering leader beahavior. Educational and Psychology Measurment, vol.60/2.
Menon, S.T. (2001)., “Employeeempowerment: an integrativepsychological approach”, AppliedPsychology: An International Review, Vol.50 No.1, pp.153-154.
نقد و بررسی‌ها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.