مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی

مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی

توضیحات

مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه ادبیات پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی دارای کلید واژه های تاکیدی:

اشتیاق شغلی، اشتیاق شغلی چیست، بررسی رابطه اشتیاق شغلی و بهزیستی روان‌شناختی، مفهوم و ماهیت اشتیاق شغلی، تاثیر گردش شغلی بر اشتیاق شغلی، جایگاه اشتیاق شغلی در سازمان ها، تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی، اشتیاق شغلی و کمال گرایی، مفاهیم و نظریه های مربوط به اشتیاق شغلی، ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان، بعد هیجانی، بعد شناختی، رابطه بین مولفه های از اشتیاق و فرسودگی، پیش آیند ها و پیامد های اشتیاق شغلی از دیدگاه شوفلی و همکاران، رابطه خودکارآمدی و اشتیاق شغلی، نقش تعدیلگری اشتیاق شغلی، بررسی تاثیر تعهد کاری و اشتیاق شغلی، بررسی ابعاد و پیشایندهای اشتیاق شغلی، اﺷﺘﻴﺎق ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﻮدﻛﺎرآﻣﺪی، رابطه بین مولفه های اشتیاق و فرسودگی، بهمراه سوابق پژوهشی داخل و خارج ایران در زمینه اشتیاق شغلی در 86 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.

💠نوع فایل : Doc
💠تعداد صفحات : 86
💠 گارانتی بازگشت وجه دارد.
💠 رفرنس دهی استاندارد دارد.
💠 منابع فارسی و انگلیسی دارد.
💠 ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
💠 شماره تماس پشتیبانی: 0937-150-0937

مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی

سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند بنابراین کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند به طورکلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند . در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان، اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (سلیگمن،۲۰۰۳، به نقل نوری و همکاران،۱۳۸۹).

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است(مکلود وکلارک ،۲۰۰۹). دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می کند: اشتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه ی منابع انسانی بوده و به دلیل را ههای متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد (میسی و اشنایدر،مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی ۲۰۰۸).

به نظر گیبونز(۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه ی احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشته و بر روی تلاشهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است. مسلچ و همکاران(۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیله ی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود (سالانوا و همکاران،۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید (بالاین و اسپارو،۲۰۰۹). تراس و همکارانش(۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند.

مفاهیم و نظریه های مربوط به اشتیاق شغلی

هنگامی که افراد به نقش اشتیاق داشته باشند. خود را به شکل فیزیکی ابرازکرده و در آن نقش به کار می گیرند بعد فیزیکی اشتیاق با اعمال تلاش در شغل نشان داده می شود. این اعمال تلاش می تواند دارای دامنه ای از اشتیاق پایین تا تلاش شدید فیزیکی و روانی باشد. بنابراین اشتیاق فیزیکی افراد تا حدی به اقتضائات بافتی یا روانی و فیزیکی نقش ارتباط پیدا می کند. کان پیشنهاد کرده است که انرژی فیزیکی را می توان به دامنه ای از فعالیت های مختلف شامل فعالیت های مربوط به وظیفه، خارج از وظیفه و خود تنظیمی تقسیم کرد. با این حال هنگامی که افراد به نقش خود مشتاق هستند انرژی فیزیکی به انجام تکالیف نقش اختصاص می یابد (کان، 1990).

در به کار بردن و استفاده از انرژی که به طور اساسی بعد فیزیکی اشتیاق شغلی کان را در بر می گیرد مفهوم اساسی تلاش مطرح می شود پژوهشگران تلاش را با سه مولفه مدت (تعهد زمان) شدت (این نیرو یا انرژی صرف شده در هر واحد زمانی) و جهت مرتبط دانسته اند (کانفر ، 1990، نایلور و همکاران، 1980). در پژوهش های قبلی رابطه مثبت بین تلاش (میزان زمان سپری شده توسط فرد برای انجام یک تکلیف ) و عملکرد مشاهده شده است (بلاو ، 1993، براون و پترسون ، 1994؛ فیشر و فورد ، 1998).

هر چند این یافته ها تلاش را به عنوان زمان صرف شده برای انجام یک تکلیف در نظر گرفته اند، این رابطه به اندازه رابطه بین تلاش و اشتیاق شغلی، خطی و مستقیم نیست به این معنا که تلاش به معنای زمان سپری شده برای انجام یک تکلیف به طور کامل نمی تواند منظور اشتیاق به نقش از دیدگاه کان را در بر می گیرد و آن را پوشش دهد.

ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی تنها یک پدیده فردی محسوب نمی شود و درگروهها نیز روی می دهد. ظاهراً کارکنان در برخی گروهها یا قسمت های سازمان اشتیاق بیشتری در قیاس با دیگر گروهها و قسم های سازمان دارند (سالانوا، آگوت و پیرو، 2005). این مشاهدات حاکی از وجود یک فرایند تسری هیجانی هستند که این مطلب توسط نتایج انتشار نیافته مربوط به بیش از 80 سازمان حمایتی آلمانی نیز مورد تایید قرار گرفته است (تعداد کل نمونه بالغ بر 26000 نفر)

ظاهراً در گروههای مربوط به هریک از این سازمان ها، گروههای دارای سطح اشتیاق بالاتر و گروههای دارای سطح اشتیاق پایین تر یک خوشه را تشکیل می داده اند. بنابراین به نظر می رسد که در گروههای هریک از این سازمان ها، اعضا به دلیل همگرایی هیجانی با دیگر کارمندان مشتاق احساس اشتیاق می کنند.این فرایند تسری هیجانی، که یک عضو سازمان از طریق آن سطح بالای اشتیاق اعضای دیگر سازمان را به دست می آورد. می تواند مسئول ظهور اشکال جمعی اشتیاق باشد: هرچه اشتیاق گروه بالاتر باشد، اعضاء اشتیاق بیشتری خواهند داشت و بالعکس (شوفلی و سالانوا، 2007).

بنابراین مشخص شده است که گروههایی که تحت فشار زمانی به همکاری با هم پرداخته اند، سطوح بالاتر از اشتیاق جمعی را نشان داده اند، البته در شرایطی که گروه خود را قادر به انجام تکلیف می دیده است. زیرا در مواقعی که اعضاء گروه احساس کرده اند دارای توانمندی لازم برای انجام تکلیف نیستند، اشتیاق جمعی پایین بوده است. به دیگر سخن، باورهای کارآمدی تاثیر عوامل فشارزا (یعنی فشار زمانی) براشتیاق را متعادل می نماید. بدین معنا که باورهای خودکارآمدی نه تنها یک نقش مهم را در افزایش اشتیاق فردی ایفا می کنند که همچنین در خصوص اشتیاق جمعی نیز اثربخش ظاهر می شوند (سالانوا و همکاران، مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی 2003).

منابع فارسی و لاتین

1- احقر، اقدس (1385). بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره ی راهنمایی شهر تهران. فصلنامه ی تعلیم وتربیت،ش 86، صص 124-93 .
2- احمدنژاد محمود، حسنی محمد، سپهریان آذر فیروزه و شجاعی خه بات (1391). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری با سگاری شغلی در بین معلمان رسمی و حق التدریس مقطع ابتدایی شهرستان سردشت در سالتحصیلی 90-89. پژوهش در برنامه ریزی درسی، سال نهم دوره دوم شماره 5.
3- احیاء کننده منیژه، شفیع آبادی عبدالله و سودانی منصور ( ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی 1387). تاثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه ازاد اسلامی واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسی وحد خوراسگان. شماره 38 صص 24-1.
4- اصلانپور جوکندان محمد، هاشمی شیخ شبانی اسماعیل و نعامی عبدالزهرا (1393). رابطه برخی منابع شغلی و شخصی با اشتیاق شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی گیلان.

67- Ahmadi, F. )2010). Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.
68- Al-Gasim, s. S.(1991). The relationship between principal leader behavior and middle school climate in Hail District, saudi Arabia; From the World Wide web: http://www.proquest.com/) File: digital Dissertation Alostracts international item.and creative process engagement. Academy of Management Journal, 53(1), 107–28.
69- Andersone, Caroyn(1982); “The search for school climate: A Review of the Research”; Review of Educational Research, Vol.52, No.3, pp 330-350.
70- Bailey, S. S. (1988). The relationship between leadership styles of high school principals and school climate: from the World Wide Web:(http://www.proQuest) files: digital Dissertation Abstracts international item.
71- Bakker, A. B, & Leiter, M. P. (2009). Work engagement: The essential theory and research. Psy-chology Press, New Yourk, NY.

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مبانی نظری ادبیات پیشنه تحقیق اشتیاق شغلی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برچسب ها:
18,900 تومان
تعداد بازدید: 321
1 فروش 321 بازدید