مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

توضیحات

مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی دارای کلید واژه های تاکیدی:

عملکرد شغلی، چارچوب های عملکرد شغلی، ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر، توانائی و عملکرد شغلی، انگیزش و عملکرد شغلی، سن و عملکرد شغلی، ویژگی های شغل و عملکرد شغلی، شرایط محیط و عملکرد شغلی، سیستم های تشویقی و عملکرد شغلی، نظریه ناهماهنگی و فرایند تصمیم‌گیری، ویژگی های افراد دارای انگیزه پیشرفت، رفتارهای بازرگانی در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا، زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت زمینه اجتماعی، الگوی روانی-اجتماعی مبتنی بر نظریۀ آستین، تبیین نقش عملکرد شغلی کارکنان در سازمان، تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان، عوامل موثر در پر رنگ تر شدن نقش زنان در سازمان، بهمراه یافته‌های پژوهشی داخلی و خارجی در قلمرو موضوع … دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی، در 67 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.

نوع فایل : DOC
تعداد صفحات : 67
گارانتی بازگشت وجه دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
شماره تماس پشتیبانی : 0937 150 0937

دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود:
1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر، بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد. عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌ و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها و فرسودگی شغلی را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.
از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود.(اسپکتور ، 2000) .

ویژگی های شغل و عملکرد شغلی

یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام ، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، 1380) .

یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستم های تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستمهای تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیتهای مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت شغلی آنها جهانی نیست.

برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند. اگر کارکنان توانائی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستم های تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند. همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند. در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند. سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاری های فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،1380).

پیشینه تحقیق عملکرد شغلی و توانمندسازی

چنگ و همکاران (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همکاران (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تأثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد.
اوامله (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابطۀ معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.

ایندرادوی (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید. جونز (2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.

دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

بخشی از منابع فارسی

آقایار، سیروس (1382). توانمند سازی روشی نویت در محیط رقابتی. ماهنامه تدبیر. شماره 135.
ابوالقاسمی ، عباس ؛ مرادی سروش ، محمد ؛ نریمانی ، محمد ؛ زاهد ، عادل ( 1390 ) . رابطۀ ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز تولیدی . نشریه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی . سال 12 ، شماره 1 .
ابوطالبی مرور، مجید ( 1387 ). رابطه هوش هیجانی و رفتار مدنی سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن.پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.

احمدی ، علی اکبر ؛ فیض آبادی ، حوریه (1390 ) . بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان ( نمونه موردی : سازمانهای ستادی شهرداری تهران ) . نشریه مدیریت دولتی . دوره 3 ، شماره 6 (35 تا 44 ).
اردستانی، سارا السادات ؛ مومنی، ماندانا؛ مرجانی، امیر بابک (1392) . بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.
ارونسون، الیوت ( 1388 ) . روانشناسی اجتماعی . مترجم : شکرکن ، حسین. انتشارات رشد .
اسپکتور، پل (2006). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه : محمدی ، شهناز (1387). تهران: نشر ارسباران.

اسلامی، حسن ؛ سیار ، ابوالقاسم ( 1388 ). رفتار شهروندی‌ سازمانی . ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187 .
البطوی ، مصطفی و همکاران (1384) . مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار . ترجمه براهنی، محمدتقی . 1384 . نشر رسانش .
الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد، حسن (1392) . تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمان . انتشارات رشد.

امیرخانی ، طیبه ؛ عارف نژاد ، محسن (1391 ) . تحلیل رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی . فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال هفتم ، شماره 26 ( 89 تا 122 ) .
ایروانی، محمود و باقریان، فاطمه (1383 ) . شناخت اجتماعی (روان‌شناسی اجتماعی) . تهران . نشر ساوالان.

بخشی از منابع لاتین

Alampay & Franco.J (2006).Psychological diversity & team interaction processes: A study of oil-dirlling work team in Nigeria. Team Performance management.11.280-302.
Atkinson, J.W., (1968) . Motives in fantasy , action , and society , Prinecton. N.J.D.Van Nesrrad.
Awamleh Nail AHK (2013). Enhancing Employees Performance via Empowerment: A Field Survey. Asian Journal of Business Management 5(3): 313-319.
Avey . James B, Reichard .Rebecca J, Luthans. Fred,Mhatre .Ketan H. (2011).Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors,and Performance. ESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 22, no. 2, Summer 2011 © Wiley Periodicals, Inc.
Bandura, A.( 1997).Self-efficacy: the Exercise of Control, New York: W.H. Freeman.

Bartram, Dave (2005). The great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology. V 90,Issue6.pp1185-1203.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),505–522.
Bordin, Carina & Bartram, Timothy & Casimir , Gain (2007). The Consequences of psychological empowerment among singaporean IT employees. Management Research News . V 30. Issue 1.
Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.
Burn, Shawn Meghan (2005) “Women Across Cultures: A Global Perspective”, United States of America: McGraw Hill.
Byrne. Z S., Stoner. J., Thompson K R. & Hochwarter.W.(2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 66(2): 326-338.

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مبانی نظری پیشینه تحقیق عملکرد شغلی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

14,900 تومان
تعداد بازدید: 1687
2 فروش 1687 بازدید