مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

توضیحات

مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری دارای کلید واژه های تاکیدی:

کیفیت زندگی کاری، تعریف کیفیت زندگی کاری، سطوح کیفیت زندگی کاری، ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون، ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین، ابعاد کیفیت زندگی کاری، بعد عینی(جهان واقعی)، بعد ذهنی(جهان متصور)، مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری، رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری، نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری )، بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی )، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی، بهمراه یافته‌های پژوهشی داخلی و خارجی در قلمرو موضوع و… دانلود مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری، در 45 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.

نوع فایل : DOC
تعداد صفحات :45
گارانتی بازگشت وجه دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
شماره تماس پشتیبانی : 0937 150 0937
** تفاوت قیمت فایل های وبسایت شهرفایل و سایت های دیگر در جامع و کامل بودن آن است **

دانلود فایل مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

چارچوب مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده  بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، 1385). متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.

فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارتهای چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. (قائم پناه، ۱۳۸۰).

ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون

ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون (1973) که بر پیامدهای فردی منطبق است عبارتند از:

1-پرداخت کافی و منصفانه :

چه میزان پرداخت مزایا و یا سایر پرداختهای جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول به وی‍‍‍‍‍‍‍‍ژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می کند؟

2-شرایط کاری امن و سالم:

آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان موثر است؟

3-فرصت برای به کارگیری و وبهبود تواناییهای انسانی(توسعه قابلیتها):

کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند و کنترلها چه قدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنـی دار و مهم باشد.؟ (چارچوب مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری)

4-فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده:

انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص موثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و بیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضاء وجود دارد؟

5-انسجام اجتماعی در سازمان کار(یکپارچگی):

آیا فرصت برقراری ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟

6-قانون گرایی در سازمان کار:

حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تاچه حد به حریم خصوصی افراد ،پذیرش اختلاف ایده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداشها و فراهم کردن فرایندهای آن احترام می گذارد؟ شان و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند و با آنان رفتار منصفانه می شود؟

7-فضای کلی زندگی:

آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا فشارهای محسوس نا محسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتیها و افسردگیهای حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟

8-وابستگی اجتماعی زندگی کاری:

آیا از دید کارکنان ، سازمان در تولید کاهش هزینه ها نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیتها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت اجتماعی می توانند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کــم رنگ نشان دهند.

ابعاد کیفیت زندگی کاری

ابعاد کیفیت زندگی کاری را می توان به دو مدل زیر تفسیم و بخش بندی نمود.

الف- بعد عینی(جهان واقعی):

مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند شغل مناسب، میزان حقوق و مزایا، امکانت رفاهی، مسکن، بهداشت و ایمنی، آموزش(دسترسی به فرصت ها و پرورش قابلیت ها)، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و… در بر می گیرد.

ب- بعد ذهنی(جهان متصور):

عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به طور اخص. به عبارت دیگر، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیت ها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهمتر عشق، از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است. کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهوم خاصی می‌باشد. در یک تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است(سراجی، 1385).

دانلود فایل مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

منابع فارسی

1- ابریفام، لوکار(1388). کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی، ترجمه محمود اسدی؛ ماهنامه تدبیر،12(4)، 26- 18.

2- اسدی، محمد حسین(۱۳۸۷). مدیریت بهره وری و ارتقای کیفیت شغلی. روزنامه مردم سالاری، شماره ۱۸۹۰.

3- اسلامی، حسن؛ سیار، ابوالقاسم(1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 187.

4- اکبری، زهرا(1390). زندگی کاری بهتر؛ یک عامل در افزایش بهره وری. مجله مطالعات مدیریت، 10(4)، 40- 32.

5- برومند، محمد(1374). بررسی عوامل فردی و سازمانی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. مجله مدیریت، شماره2، 46-38.

6-  پورتراب، حمیده(1390). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بان ک ملی شهر اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.

7- تمجیدی، میلاد(1386). استقلال کاری، افزایش مهارت و عملکرد. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال سوم، شماره1، صص: 34-17.

8- تنهایی، شیلا(1388). مرور ساختار سازمان و تاثیرات آن روی اثربخشی سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه تهران.

9- توفیقی، شهرام(1390). تأثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی. مجله طب نظامی،3(13)، 179-173.

10- توکلی، زینب(1386). بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی- تفریحی شهرداری اصفهان. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال اول، شماره 1، صص: 34-17.

11- جوادین، حسین(1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، شماره 1، ص 92-79.

12- حسین زاده، محسن(1386). کیفیت زندگی. ماهانه تدبیر، سال هجدهم، شماره190

منابع لاتین

48- Alotaibi, A. G. (2005). Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of public personnel in Kuwait. Journal of Public Personnel Management, 11(6), 127-136.

49- Cole, J. (2005). A study of relationship on bureau of investigation officials, quality of work life, safety and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78(4), 552- 556.

50- Graham, J. R. (1991). Motivation through the design of work: Test of theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(1), PP. 250-279.

51- Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurements, 30, 607-610.

52- Kim. D. (2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6), 523- 540.

53- Koffman, H. (2002). Understanding human behavior in organizations. Academy of Applied Psychology, 68,439- 446.

54- Lecy, D. (2012). Non-governmental and not-for-profit organizational effectiveness. A Modern Synthesis, 23(2), 434-457.

55- Manzoor, Q. A. (2011). Impact of employee’s motivation on organizational effectiveness. Business Management and Strategy, 3 (1), 1-12.

56- MC Kensy, J., Poudsakof. P. (1993). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Social Behavior& Personality, 33(6), 523-539.

57- Moorman, R.H., Niehoff, B.P & Organ, D.W. (1993). Treating employees fairly and organizational citizenship behavior: Sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment and procedural justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6(3), 209-225.

58- Organ, D. w. (1998). A Meta – analytic review of attitudinal and dispositional of organizational citizenship behavior. Personnel psychology, 48, 776 – 801.

59- Organ, D. w. (2006). Personality, satisfaction and organizational citizenship behavior. The Journal of Social Psychology, 135(3), 339-350.

60- Parsons, T. (1969). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Sience Quarterly, 224-253.

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مبانی نظری پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

14,900 تومان
تعداد بازدید: 1464
0 فروش 1464 بازدید