دانلود جامع ترین مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی یکی از تحقیقات کیفی و میدانی است که به همت و تلاش تیم شهر فایل تهیه و گردآوری شده است فصل دوم پایان نامه مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی دارای کلید واژه های تاکیدی:

مفهوم فرهنگ، تعریف فرهنگ، ویژگیهای فرهنگ سازمانی، عوامل موثر بر فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط، ویژگیهای فرهنگ سازمانی، الگوی‌ هافستد و همکارانش، مدل کامرون و کویین (1999)، مدل کوئین و گارث، فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ سلسله مراتبی، الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان، مدیریت فرهنگ سازمانی، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان ها، مبانی و مفاهیم فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازمانی هافستد، نقش فرهنگ سازمانی در تحول سازمانی، تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان، تاثیر فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینانه سازمان، فرهنگ سازمانی و نقش آن در کارایی سازمان، یافته‌های پژوهشی داخلی و خارجی در قلمرو موضوع مورد بررسی و……… دانلود چارچوب مبانی نظری پیشینه و تحقیق فرهنگ سازمانی، در 39 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش می باشد.

نوع فایل : DOC
تعداد صفحات : 39
گارانتی بازگشت وجه دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
جامع ترین در سطح اینترنت، دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق

دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند(عطافر، 1375، 5).

در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد(میرسپاسی و معتمد گرجی،1376).(مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی)

فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط

فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آنها درسازمان دستورهایی فراهم می کند(مشبکی، 1377). بنابراین می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند (رضایی، 1385).

ادگار شاین(1985) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ادگاردشاین، 1985).

فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد(ادگاردشاین، 1985).

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(رابینز، 1388).(مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی)

ویژگیهای فرهنگ سازمانی

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است.
۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
۲ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
۷ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود(رابینز، 1388).
جیمز پرسی1992 (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگرش کارکنان، یکپارچگی، کنترل و سرپرستی، ریسک‌پذیری، میزان پاداش، میزان تضاد، میزان حمایت و راهنمایی مدیریت و نگرش سازمان در مورد اهداف) را به عنوان ویژگی های فرهنگ سازمانی بیان می‌کند(رابینز، 1388).(مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی)

فرهنگ سازمانی هافستد

جرارد هندریک هافستد متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند.

هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند. افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند.

در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است. این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی‌کیا، 1377، ص‌ص 6-95).

دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی + رفرنس فارسی

اتکینسون وهمکاران (1379). زمینه روانشناسی هیلگارد (ترجمه محمد تقی براهنی و همکاران تهران. انتشارات رشد.
احقر ، قدسی ، (1385) ، نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران ، تهران ، فصلنامه تعلیم و تربیت شماره 2 ، ص93ص123.
احمدی ، عباداله و انصاری مهر ، سمیرا. (1387)، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود مدارس از دیدگاه دبیران دبیرستان های ناحیه 1 شیراز ، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی سال دوم شماره 3 ، ص33 ص 48.
استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376.

استونر، جیمز و ادوارد، فریمن، (1375)، مدیریت، رهبری و کنترل، ج 3 چ 1، ترجمه سیدمحمد اعرابی و علی پارسائیان، مؤسسه ومطالعات پژوهشهای بازرگانی.
استیفن پی، رابینز، (1388)، مبانی رفتار سازمانی: ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی.دفتر پژوهشهای فرهنگی.
استیفن رابینز،(1374). (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، صفحۀ 972ـ 974.
اسفندیاری، غلامرضا(1380) بررسی فرسودگی شغلی کادر پرستاری شاغل در بیمارستان های سنندج. مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی کردستان شماره 21 : 35-31.

بات، گانت د ی، (2001)، « بررسی تاثیر متقابل فناوری، فنون و انسان»،محمد ایرانشاهی، علوم اطلاع رسانی، (1373) دوره 18، شماره 1 و2.
بهزادی، حیدر،(1383)، “مقایسه راهبرد های مقابله ای با فرسود گی شغلی و استرس شغلی پرستاران زن شاغل در بخش های ویژه و عادی بیمارستان های تهران “. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
پرداختچی، محمد حسن؛ احمدی، غلامعلی و آرزومندی، فریده، (1388)، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار، سال سوم، شماره 3، ص50-25.
دلاور، علی. (1381). -52.(مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی)

رفرنس لاتین

Abbaszadeh M. (2002)Management organizations in turmoil. 2nd ed. Tehran: Kavir Publication. [Persian].
Abboushi, S. (1990). The impact of individual variables on the work values of Palestinian Arabians. International Studies of Management and Organizational, 20(3), 53-68

148-Tiomi, k., Vanhala, S., Nykyri, E., Janlionen, M. 2004. Organizational practices, work demands and the well-being of employees. Occupational Medicine, 54.
149-Tsung, H.K., etal. 2009. Employee Empowerment in a technology advanced work Environment, international management & data systems, 110(1): 22-24.(مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی)
150-Tung Chen, L. 2005. Relationship among transformational and transactional leadership behavior, job satisfaction and organizational commitment on the IT department. Research and development in Shanghai China. Thesis for degree of business administration. 8-33
151-Vandenberg, R. J., Mc Cullin, R. S. 1989. Evaluating the long-rang implications of compliance and internalization on turnover attitudes and behavior in academy of management: best papers and proccedings 1989(pp.23t-238.). Atlanta, GA: Academy of management.

152-Vansell, M., Brief, A., Schuler, R. S. 1981. Role conflict and role ambiguity: Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34: 43-71.(مبانی نظری پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی)
153-Vecchio, Robert, P. 1991. Organizational Behavior second edition, The Dryden press.
154-Vicente, R. P. V., Inmaculada, B., Ana, B. E., Carlos, B. L. 2007. Organizational commitment to employee and organizational performance. Personal Review, 36(6): 867-886.
155-Voyddannoff, W, 2004. Multiple role and psychological distress: the intersection of the paid worker, spouse, and parent roles with the role of adult child. Journal of Marriage and family, 82: 41-52.

156-Vroom, J.A., Jago, A.G. 1988. The new leadership: managing participation in organizations. Englewood cliffs, NJ: Prentice Hall.
157-Wong. Y. T., Ngo, H. Wongc, S. 2006. Perceived organizational Justice Trust, And OCB: A study of Chinese Workers in Joint Ventures and State –Owned Enterprise. Journal of World Business, 41:344-355.

دیدگاه مشتریان

دیدگاه ها بعد از تایید مدیریت نمایش داده خواهند شد

17,900 تومان

بروزرسانی و پشتیبانی مادام العمر

ضمانت بازگشت وجه محصول

گارانتی کیفیت اورجینال

افزودن به سبد خرید
0فروش 405 بازدید

جزئیات محصول

تاریخ انتشار:
19,10,20
برچسب ها

محصولات مرتبط

محصولات پر فروش شهر فایل